Vänsterpartiet lyfter arbetsmiljöproblemen i kommunen
Det har varit en väldigt medial turbulens kring utbildningsförvaltningen i Haninge sista tiden. Särskilt kring frågan om hur arbetsmiljön egentligen är beskaffad där och mer specifikt; vilken del kommunalrådet Maria Fägersten (S) haft i detta som ordförande i Grund- och förskolenämnden under förra mandatperioden och numera ordförande i Gymnasie- och vuxenutbildningsnämnden.
Grundskolechefen och ”superrektorn” Lina Axelsson Kihlblom slutade i början av 2018. Även Peteris Smitmanis, Haninges gymnasie- och vuxenutbildningschefen lämnar i förtid.
Kulmen var dock när Haninge kommun köpte ut skolchefen Mats Öhlin för två miljoner.
Därefter avgick det nytillträdda kommunalrådet Niclas Lindberg (S) med hänvisning till arbetsmiljöproblemen på utbildningsförvaltningen. Däremot finns andra S-politiker som backar upp Maria Fägersten.
Moderaterna å sin sida kräver Maria Fägerstens avgång medan Liberalerna inte ser några problem i förvaltningen alls. I alla fall inte nu när man är med i styret.
När Liberalerna var i opposition såg man många problem i förvaltningen; framför allt en ömsesidig misstro mellan politiker och tjänstemän, för dålig dialog och att det skedde ett ”informationstapp” ju längre ut i organisationen man kom.
Det är väl ingen djärv gissning att misstroende, dålig dialog och informationstapp inom organisationen är typiska riskfaktorer för den psykosociala arbetsmiljön.
I det ställningskrig som utbrutit och de mediala utspelen som gjorts, verkar alla inblandade glömt grundfrågan; hur är personalens arbetsmiljö på utbildningsförvaltningen? Och hur gör vi den bättre?
Vänsterpartiet tog upp frågan på kommunfullmäktige 2019-03-04 i en interpellation. Vi påpekade bland annat:
I kommunens personalpolitiska program och i de samverkansavtal kommunen har med de fackliga organisationerna fokuseras väldigt mycket kring arbetsmiljön.
En anställning hos Haninge kommun kännetecknas av att arbetet ”är meningsfullt, begripligt och hanterbart och präglas av en god arbetsmiljö.”
Det tycker vi i Vänsterpartiet är bra. Personalens arbetsmiljö och trivsel går inte att överskatta. Haninge kommun kräver av sin personal att man ska ”bemöta våra medborgare med professionalitet och respekt”. Det blir naturligtvis så mycket lättare om man själv som anställd blir bemött med professionalitet och respekt från kommunen.
En av de problem vi identifierar är den oklara roll som politiker har i arbetsmiljöfrågor gentemot kommunens personal. Rent juridisk är den inte oklar, då Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverket betraktar politiker som en del av kommunens chefskap och Arbetsmiljöverket kan mycket väl göra inspektioner, utfärda förelägganden och viten gentemot kommunen för en politikers agerande, på samma sätt som det skulle varit en chef på kommunen som agerat felaktigt.
Däremot är medvetenheten om politikers roll för arbetsmiljön i kommunen väldigt låg, inte minst bland politikerna själva.
Många politiker tror att man har delegerat arbetsmiljöansvaret till tjänstemännen i förvaltningen. Man förstår inte att det möjligtvis är arbetsuppgifter man delegerar. Ansvaret ligger fortfarande kvar i politikernas knän.
Arbetsmiljöverket är ytterst tydlig med kommunpolitikers arbetsmiljöansvar:
Du som är politiker i fullmäktige och nämnd är yttersta representant för kommun och landsting som arbetsgivare.
Som politiker i fullmäktige ger du förutsättningarna för arbetsmiljöarbetet. Du som är nämndpolitiker ska se till att arbetsmiljölagen följs i nämndens verksamhet. Det kräver kommunallagen.
Arbetsmiljöverkets informationssida till politiker
Skulle det vara så att någon som är satt att vara ansvarig för god arbetsmiljö, tvärtom är en bidragande orsak till en dålig arbetsmiljö; ja, det komplicerar naturligtvis situationen en smula, men de samfällda rekommendationerna både från Arbetsmiljöverket och SKL är att då ta in extern hjälp och att det är den högsta ledningens ansvar att så sker.
SKL har en väldigt bra guide om hur man hanterar kränkande särbehandling i en kommunal organisation.
Skulle man ha oturen att även den högsta ledningen är ansvarig för en dålig arbetsmiljö, då är nästa sista utvägen att kommunens skyddsombud kallar hit Arbetsmiljöverket som får granska arbetsmiljön och styra arbetsgivaren med föreläggande och viten tills god arbetsmiljö har uppnåtts.
Skulle man ha den enastående oturen att skyddsombuden inte skulle agera, p g a rädsla eller att man har samma partibok som den politiska ledningen, ja, då är den absolut sista möjligheten att personalen själv gör en anmälan till Arbetsmiljöverket.
Den som vill djupdyka i hur Arbetsmiljöverket bedömer politikers arbetsmiljöansvar kan läsa vidare här (om kommunfullmäktiges ansvar) eller läsa här (om nämndernas arbetsmiljöansvar).
I den mediala debatten har det förekommit en del stickspår, där det hävdats att det inte går att gör göra en arbetsmiljöutredning om kränkande särbehandling om den som känner sig utsatt vill vara anonym:
Meeri Wasberg tycker inte att förvaltningens missnöje kring Maria Fägersten hanterats rätt. Bland annat menar hon att det är fel att ha anonyma vittnesmål i en utredning som denna.
Lunds universitet har en HR-webb med många goda råd och vederhäftiga tolkningar av vad lagstiftningen på området egentligen menar. Man beskriver t ex när en utredning ska startas och hur man hanterar anonyma vittnesmål:
Så fort du som chef har fått kännedom om upplevd kränkande särbehandling på din arbetsplats, är du skyldig att agera genom att starta en utredning av situationen.
Informationen om upplevd kränkande särbehandling kan komma direkt från personen som känner sig utsatt, från ett skyddsombud eller via tillbudsrapportering. Du kan också få information genom egna iakttagelser.
En utredning med eventuella påföljder för den eller de personer som utpekats för kränkande särbehandling kan inte inledas om den anställde som upplever sig vara utsatt önskar vara anonym. Avfärda dock inte den som säger sig ha blivit utsatt, utan ta anklagelserna på allvar och förklara för personen att du vill åtgärda situationen men att du enbart kan vidta generella förebyggande åtgärder.
Nyckelmeningen i ovan citat är ”En utredning med eventuella påföljder för den eller de som utpekats….” Det är naturligtvis så att ingen utpekad kan utsättas för påföljder; omplacering, uppsägning/avsked, skadeståndsskyldighet eller andra disciplinära åtgärder enbart baserat på anonyma vittnesmål. Om en utsatt person hårdnackat kräver att få vara anonym, är som sagt ovan, bara generella åtgärder möjliga.
Påståendet att det är fel att göra en utredning eller göra något alls så länge anställda vill vara anonyma, stämmer uppenbarligen inte. Dessutom är det ju så att de anställda på utbildningsförvaltningen som vittnat inte varit direkt anonyma; företagshälsovården vet ju vilka det är och vem som sagt vad och kan bedöma trovärdigheten i deras utsagor.
Om flera personer oberoende av varandra lämnar samstämmiga uppgifter så kan det vara bra att vara ödmjuk och ta saken på största allvar.
Sedan bör det ju påpekas att enbart den omständigheten att anställda känner att de måste vara anonyma är besvärande. Det kan ju enbart bero på en rädsla för repressalier. På en arbetsplats med ett öppet klimat – så som Haninge kommun ska vara – ska ju vem som helst öppet kunna påtala ett missförhållande, utan att behöva frukta för negativa påföljder.
Problemet är inte, som vi ovan visat, lagstiftningen eller regelverket. Det är den låga medvetenheten i kommunen om ansvarsfrågan i sig. Därför ställde vi ett antal frågor till Meeri Wasberg (S), kommunstyrelsen ordförande:
Är du beredd att ta initiativ till att utveckla kommunens personalpolitiska program i syfte att förtydliga alla aktörers roll och ansvar för arbetsmiljön?
Är du beredd att utveckla arbetsmiljöarbetet i nämnderna så att t ex medarbetarenkäter eller det systematiska arbetsmiljöarbetet regelbundet rapporteras och diskuteras nämnderna?
Det svar vi fick var svävande. Meeri Wasberg tyckte över lag att det personalpolitiska programmet var tillräckligt väl utformat och att nämnder behandlar arbetsmiljön i den omfattning de ska.
Frågan som inställer är ju; om alla gör rätt saker och i rätt omfattning – hur kommer det sig då att problem uppstår?
Och det är kanske där vi står? Vi kanske har olika uppfattning om det som skett och sker i utbildningsförvaltningen är ett reellt problem? Vänsterpartiet tycker det viktigaste är att ta personalens anmälningar på största allvar och inte avfärda dem eller vifta bort utredningar bara för att det är anonyma vittnesmål.
Det goda som ändå kom ut ur vår interpellation var att vi fick ett löfte från Meeri Wasberg om att två utbildningspaket ska tas fram; ett för personal och chefer och ett för nämnderna och varje nämndorförande ska få hjälp från personalavdelningen att ta fram ett sådant utbildningspaket för respektive nämnd.
Utbildning är nästan alltid bra. Få kan invända mot utbildningsinsatser. Men ibland kan utbildning användas som substitut för verkliga insatser. Precis som utredningar många gånger används som substitut för verkliga insatser.
Den uppmärksamme läsaren kommer ihåg att vi i början av texten ställde två frågor: hur är personalens arbetsmiljö på utbildningsförvaltningen? Och hur gör vi den bättre?
Det är fortfarande grundfrågan, oavsett hur många utredningar och utbildningar det blir.
Konsekvensen för en anställd som utsätts för kränkande särbehandling är en total förlust av förtroende för organisationen och en känsla av att det finns folk i organisationen som inte vill en väl. Att folk lämnar sin anställning och söker sig bort, är därför en högst naturlig reaktion.
En organisation, där kränkande särbehandling förekommit, och som vill behålla sin personal måste återupprätta förtroende för organisationen.
För att återupprätta förtroendet i en organisation är det viktigt att man lyssnar på personalen och personalens egna förslag till förbättringar. Luftlandsätt inga åtgärder. Kom inte med några larviga slogans, som ”Haninge – Det goda arbetslivet” eller ännu mera profilprodukter ”för att stärka arbetsgivarvarumärket”.
Fokusera på personalens egna förslag. Pröva dem, även om organisationen som arbetsgivare inte riktigt tycker att de är hundra. Avfärda inte förslagen, utan visa god vilja och gör gemensamma erfarenheter kring vilka åtgärder som fungerar och inte fungerar. Om något inte fungerar; be personalen komma med ett nytt förslag.
Inse att förtroendet för ledarskapet har fått sig en törn och det inte är läge att peka med hela handen, utan att organisationen som arbetsgivare och personalen måste gå sida vid sida under ett bra tag.
Inse som arbetsgivare att du kommer få överkompensera under lång tid framöver. Det är straffet för en organisation där kränkande särbehandling har förekommit. Du kommer hela tiden behöva göra rätt och lite till för att återvinna förtroendet och känslan av att organisationen som personalen arbetar i verkligen vill dem väl.
Haninge kommun har en bit kvar på den resan.
